A estabilidade provisória garantida a trabalhadoras gestantes não se aplica àquelas que optam por pedir demissão por iniciativa própria, sem a assistência obrigatória do sindicato, caso a empresa contratante não tivesse conhecimento prévio da gravidez no momento do desligamento. Com esse entendimento, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, com sede no interior paulista, reformou uma decisão de primeira instância que havia invalidado o desligamento de uma auxiliar de lavanderia.
O litígio teve início quando a profissional encerrou seu contrato de trabalho de forma voluntária, descobrindo posteriormente o direito à estabilidade provisória de gestante. Empregando o artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, o juízo inicial havia julgado o pedido de demissão nulo, assegurando a permanência da trabalhadores no emprego.
Insatisfeita com a determinação, a empregadora interpôs recurso no TRT-15, sustentando a tese de que a falta de ciência acerca da gestação afasta qualquer tipo de responsabilidade patronal na ruptura contratual, tornando perfeitamente válido o ato de desligamento voluntário.
Entendimento jurídico e aplicação de distinguishing
O relator do recurso ordinário, desembargador Manoel Carlos Toledo Filho, acolheu os argumentos da defesa empresarial, divergindo da jurisprudência predominante do Tribunal Superior do Trabalho para o caso concreto. No tocante ao Tema 55 do TST — que aborda a obrigatoriedade de acompanhamento sindical durante o pedido de demissão de funcionárias grávidas —, o magistrado pontuou que tal exigência pressupõe o conhecimento inequívoco da gravidez por ambas as partes envolvidas.
“Quando o pedido de demissão é formulado sem que o empregador tenha conhecimento do estado gravídico – ainda que a própria empregada já dele tenha ciência – não se mostra possível exigir a observância do artigo 500 da CLT, na medida em que não havia até então a obrigatoriedade de recorrer ao sindicato para homologação, já que após a Lei 13.467/2017 deixou de existir a homologação sindical obrigatória das rescisões contratuais em geral”, detalhou o relator em seu voto.
O magistrado também aplicou a técnica de distinguishing em relação à conhecida Súmula 244 da corte superior trabalhista. Enquanto o verbete estabelece que a demissão sem justa causa é nula mesmo sem ciência da empresa, o cenário atual difere por tratar-se de uma iniciativa da própria empregada e não de uma dispensa arbitrária.
O relator destacou que, na ausência de alegações concretas de fraude, coação ou vícios de consentimento, e não havendo provas de que a companhia detinha informações sobre a gestação, torna-se inviável converter o pedido de demissão em uma dispensa sem justa causa.
Análise de provas e desfecho processual
De acordo com o posicionamento do colegiado, competia à autora da ação comprovar que comunicou formalmente a gestão da empresa sobre a gravidez antes da rescisão, ônus do qual não desincumbiu satisfatoriamente ao apresentar apenas alegações genéricas. O desembargador ressaltou ainda que exigir da empresa o conhecimento prévio da condição equivaleria a obrigá-la a realizar exames de gravidez prévios, o que configuraria uma conduta de cunho discriminatório.
Diante dos fundamentos expostos, o colegiado votou unanimemente pela reforma da sentença de origem, cassando o direito à estabilidade pleiteada pela ex-funcionária.
Para consulta aos detalhes, o documento oficial da decisão pode ser acessado aqui, sob o número de processo 0010283-38.2026.5.15.0096.
Fonte:: conjur.com.br
